FAQ – Séance sur la prévention et la résolution du harcèlement

1. Où puis-je trouver la politique?
La politique sur la prévention et la résolution du harcèlement est disponible en format électronique ici.​ 

2. Quelle est notre philosophie? 
Les SBMFC estiment que tous les employés des FNP ont le droit d’être traités avec équité, respect et dignité dans un milieu de travail exempt de harcèlement.
 
C’est pourquoi nous avons en place une politique et des lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement. Ces dernières permettent aux employés d’avoir accès à un processus où ils peuvent déposer une plainte sans craindre d’être mis dans l’embarras ou de subir des représailles et selon lequel leur plainte est traitée avec sensibilité et de manière rapide et impartiale.
 
À titre d’employeur, les SBMFC ont comme but de faire preuve de diligence raisonnable afin de protéger les employés.
 
3. Ai-je été victime de harcèlement? 
Le harcèlement se définit comme tout comportement inopportun, non sollicité et injurieux d’une personne envers une ou d’autres personnes sur les lieux de travail et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou blesser.
 
Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
 
4. Qu’est-ce que la discrimination en milieu de travail? 
La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit d’établir une distinction en fonction de la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, la déficience, les caractéristiques génétiques, l’état de personne graciée ou la suspension du casier judiciaire.
 
5. Existe-t-il des situations qui ne sont pas considérées comme une forme de harcèlement?
Quoique certaines situations en milieu de travail puissent être perçues comme du harcèlement, ce n’est pas nécessairement le cas. En voici des exemples :
  • L’exercice normal du pouvoir de la direction de gérer, comme la gestion courante des activités, le rendement au travail ou l’absentéisme, l’attribution des tâches, des vérifications de référence, l’application de mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi, traduit l’autorité légitime de la direction. (Remarque : L’exercice des fonctions habituelles de gestion ne constitue pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu’il y a harcèlement.)
  • Le conflit en milieu de travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais il pourrait le devenir si aucune mesure n’est prise pour le régler.
  • Le stress lié au travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais l’accumulation de facteurs de stress peut accroître le risque de harcèlement.
  • Des conditions d’emploi difficiles, des contraintes professionnelles et des changements organisationnels.
  • Un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
  • Des relations sociales entre deux parties consentantes.
  • Des gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.

6. Que puis-je faire si je crois avoir été victime de harcèlement?
  • Initiative personnelle : Si vous croyez avoir subi du harcèlement, nous vous conseillons d’en parler à la personne concernée dès que possible pour essayer de résoudre le problème. Meilleures sont les chances que le problème soit résolu et que le comportement inopportun cesse si l’on intervient rapidement.
  • Intervention du surveillant : Si le problème n’est pas résolu ou si vous pensez que vous ne pouvez pas vous adresser directement à la personne concernée, vous devriez en informer votre surveillant ou le gestionnaire du palier supérieur. Un surveillant peut jouer un rôle important pour faciliter la résolution d’une situation de harcèlement éventuelle en aidant les parties à cerner les questions et en abordant les comportements inopportuns possibles. Un surveillant peut également prendre l’initiative d’organiser des séances de formation et des activités favorisant le développement de l’esprit d’équipe.
Pour passer à la prochaine étape afin de résoudre cette situation, vous pouvez obtenir conseil et soutien au Centre pour l’éthique et la résolution de conflits :
  • Médiation : Un processus volontaire grâce auquel un médiateur impartial ayant reçu la formation nécessaire encourage la communication entre les parties et les aide à en arriver à un règlement acceptable pour tous.
  • Dépôt d’une plainte conformément à la politique et aux lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement des FNP.

7. Quels sont mes droits?
  • Travailler dans un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination.
  • Recourir à un processus de résolution informel et rapide comme parler directement à la personne, demander de l’aide à votre surveillant ou à votre gestionnaire ou participer à la médiation pour résoudre la situation à laquelle vous faites face, le cas échéant, car il s’agit du processus le plus rapide et qui permet d’atténuer les incidences négatives sur les parties et le milieu de travail.
  • Déposer une plainte et en obtenir un examen rapide, sensible et impartial, sans craindre de subir des représailles.
8. Quelles sont mes responsabilités?
  • S’il est possible de le faire en toute sécurité, demander que le comportement offensant cesse;
  • Porter la situation à l’attention de son surveillant immédiat ou d’une autorité supérieure si le surveillant immédiat est perçu comme étant le mis en cause;
  • Envisager de prendre part à un processus de résolution informel;
  • Si une plainte est déposée, énoncer clairement ses allégations en donnant suffisamment de détails sur les incidents en question, comme la date, l’heure et le lieu;
  • Participer de manière coopérative à l’évaluation de la plainte. Cela veut dire entre autres de répondre rapidement aux demandes de renseignements;
  • Participer pleinement au processus de résolution convenu. Cela veut dire se montrer disposé à rencontrer l’agent responsable, les gestionnaires, les médiateurs ou les enquêteurs;
  • Assurer la confidentialité, car le fait de discuter d’une plainte avec des personnes qui ne sont pas visées par celle-ci peut nuire à la résolution de la plainte et avoir des conséquences néfastes sur le milieu de travail.
 
9. Je dispose de combien de temps pour déposer une plainte?
Une plainte de harcèlement doit être déposée dans les douze mois suivant le dernier incident de harcèlement présumé ayant mené à la plainte, à moins de circonstances atténuantes. L’information fournie doit être aussi exacte et concise que possible.

Les allégations peuvent se rapporter à des incidents ayant eu lieu plus de douze mois avant la plainte si la partie plaignante peut démontrer que les incidents sont directement liés à la plainte. Cela peut être nécessaire, en particulier, lorsque la partie plaignante tente de démontrer la récurrence d’événements.

10. Comment puis-je déposer une plainte de harcèlement?
Une plainte peut être déposée à un gestionnaire ou à un surveillant, au bureau des ressources humaines, au Centre pour l’éthique et la résolution de conflits ou au chef de division.
 
11. Quelle information faut-il inclure dans une plainte?
 Une plainte doit comprendre l’information suivante :
  • le nom du plaignant;
  • le nom du mis en cause;
  • le rapport hiérarchique entre le plaignant et le mis en cause;
  • les détails du comportement allégué incluant la date, l’heure et le lieu de l’incident ou des incidents en question;
  • l’impact du harcèlement allégué sur le plaignant;
  • les noms et les coordonnées des témoins;
  • la résolution que le plaignant souhaite obtenir.